中國壽險管理師高級資格課程
A9 《壽險公司人力資源管理》
（NO. 060900201）A卷
單選題100題，每小題1分，共100分。每題的備選答案中，只有一個是正確或是合適的。選對得1分，多選、不選或錯選均得0分。
人際關系理論認為，員工的感情、情緒不會對他們的生產力產生重要影響。（ ）
A 是 B不是
外資壽險公司進入中國市場必然會給我國保險業帶來先進的保險技術、豐富的管理經驗和影響手段。這種效應被稱為鯰魚效應。（ ）
A 是 B不是
以人為本就是以客戶為本。（ ）
A 是 B不是
在塑造壽險公司的企業文化時，必須樹立良好的客戶意識、形象意識、行為意識以及效益意識。（ ）
A 是 B不是
壽險公司人力資源規劃的重心在于預測企業未來人力資源的需求量和供給量，然后將需求和供給加以匹配。（ ）
A 是 B不是
按計劃定期安排員工在不同崗位之間輪換的方法被稱為崗位分享。（ ）
A 是 B不是
人格測試是能力測試的一種。（ ）
A 是 B不是
壽險公司在設計薪酬體系時，必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，這就是薪酬設計的外部競爭性原則。（ ）
A 是 B不是
獎金是有效傳達壽險公司對員工的重視、關愛，增強凝聚力，穩定員工隊伍的激勵方式。（ ）
A 是 B不是
目標管理就是企業和員工先共同建立一套完全量化的績效考核目標，到期后再對目標完成情況加以衡量的績效考核方法。（ ）
A 是 B不是
壽險公司的高級管理人員即使獲得了股票期權，也未必能夠從中獲利，因為在企業業績不好時，企業股票的價格可能會比預定的購買價格還要低。（ ）
A 是 B不是
在壽險公司中，內部培訓講師應當是兼職的，而不能是專職的。（ ）
A 是 B不是
勞動合同可以分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同三類。（ ）
A 是 B不是
知識型員工就是指大學本科以上的員工。（ ）
A 是 B不是
馬斯洛提出的激勵理論是（ ）。
A．X理論和Y理論 B．期望理論 C．需要層次理論 D．科學管理理論
X理論認為（ ）。
A．人是天性懶惰的，在組織中是被動地受組織操縱、激發和控制的 B．人是社會人
C．在組織中存在非正式群體 D．生產率的提高取決于“士氣”
工作擴大化、工作豐富化以及企業內民主參與制度等做法，都是與（ ）的思想一致的。
A．X理論 B．Y理論 C．超Y理論 D．Z理論
在壽險公司的整體組織結構中，屬于直線部門的是（ ）。
A．人力資源部 B．企劃部 C．團險部 D．信息技術部
壽險公司的人力資源管理過程是從（ ）開始的。
A．招聘甄選 B．薪酬福利 C．人力資源規劃 D．績效考核
美國企業和日本企業的成功經驗表明，（ ）是企業人力資源管理的中堅。
A．人力資源經理 B．業務部門經理 C．企業總裁 D．員工
人力資源管理的高境界是（ ）。
A．讓員工滿意
B．將企業的功利目標和人文目標整合起來，真正實行以人為本的管理
C．幫助公司獲得大利潤
D． 實現人力資源在企業中的進出順暢
壽險公司在培養具有職業精神的人才隊伍方面，重要的是（ ）。
A．雇用具有職業精神潛質的求職者
B．加強對員工的教育和培訓
C．加強企業文化建設
D、建設學習型組織
企業文化（ ）。
A．是自發形成的
B．是員工們而不是們的行為模式
C．是企業物質文化和精神文化的綜合
D．總是對企業有利的
制度文化層是企業文化中的（ ）文化。
A．表層 B．中間層 C．底層 D．深層
20世紀50年代初，美國質量專家戴明向日本企業家傳授產品質量管理的考評和測量技術，很快被改造成世界的（ ）。
A．企業文化建設運動 B．人際關系運動 C．參與管理運動 D．QC小組活動
企業文化（ ）。
A．不多考慮企業的發展戰略
B．不一定要求大家達成共識
C．主要應當依靠宣傳和思想教育來深入人心
D．要求企業必須首先起到模范帶頭作用
企業文化只有與（ ）相互促進，才能真正提高企業的整體競爭能力。
A．企業管理
B．企業形象
C．企業資源
D．企業品牌
工作專門化帶來的影響是（ ）。
A．導致員工的工作效率低下
B．過度的工作專門化會導致其經濟性影響的優勢消失
C．能夠全面提高員工的能力和素質
D．需要對員工進行工作輪換
在（ ）的組織中，基層員工為決策提供建議的機會比較多。
A． 集權化 B． 分權式 C． 正規化 D． 部門化
（ ）結構是“集中決策，分散經營”的典型形式。
A.直線制 B.職能制 C.事業部 D.矩陣制．
組織扁平化（）。
A．會導致權責更加清楚
B．容易造成信息溝通不暢
C．有利于企業快速應對市場反應
D．要求組織對員工進行嚴格的監督控制
壽險公司的（ ）就是在不斷變化的環境系統中，科學地分析和預測壽險公司對于人力資源的需求和供給，據此制訂相應的政策和方案，以確保企業擁有適當數量和質量的人力資源。
A．人力資源規劃 B．戰略規劃 C．人力資源招聘 D．人力資源管理
當壽險公司未來的人力資源供求處于平衡狀態時，（ ）。
A．企業的內部晉升暫時停止
B．需要裁減一部分員工
C．可以對一些員工進行工作職位掉換
D．要求員工經常加班加點地工作
壽險公司人力資源預測中的長期趨勢是指對未來（ ）的企業員工供求情況進行的預測。
A．2年或2年以上
B．3年或3年以上
C．4年或4年以上
D．5年或5年以上
壽險公司進行人力資源預測的目的是（ ）。
A．進行人力資源規劃
B．為進行績效考核提供依據
C．為制訂公司戰略提供依據
D．進行薪酬設計
在經濟比較平穩、壽險公司人員流動比較穩定的年份中，壽險公司可采用（ ）來較為精確地求得各年的人員流動比率，從而便于人力資源管理者對公司內部的勞動力供給狀況做出準確的預測。
A.問卷調查法
B.人員接替表
C.德爾菲法
D.馬爾可夫矩陣分析
（ ）是對企業中各項職務的工作內容、規范、任職資格、任務與目標進行描繪和研究的一項管理活動，也是制訂具體的職務說明的系統過程。
A．工作分析
B．人力資源規劃
C．員工調查
D．職業生涯規劃
從薪酬管理的角度來說，工作分析的主要作用在于它為（ ）提供了必要的信息。
A．職務分析
B．績效獎金的確定
C．工作評價
D．薪酬水平調整
在采用訪談法進行工作分析時，應當在訪談前確定搜集信息的內容并制訂詳細的訪談提綱，把握所提問題與目的之間的關系。這種要求實際上是要實現訪談的（ ）。
A．廣泛化
B．結構化
C．集中化
D．適時化
在職務說明書中，工作的時間特征以及工作的均衡性等內容屬于（ ）的范疇。
A．工作職責
B．工作描述
C．任職資格說明
D．工作環境
（ ）是壽險公司人力資源獲取的第一個環節。
A．甄選 B．招聘 C．錄用 D．職位設計
壽險公司如果與職業中介機構長期合作，就應該將（ ）提供給這些中介機構。
A．工作說明書和相關要求
B．勞動合同
C．員工名冊
D．績效考核結果
在壽險公司的人力資源管理中，通過對應聘人員進行面試以及各種測試，來判斷應聘者是否符合公司以及空缺職位需要的過程被稱為（ ）。
A．甄選
B．錄用
C．招聘
D．測評
求職者先后接受幾個面試考官的面試，每一位面試考官分別形成自己的評價意見，后再對他們意見進行綜合分析，這種面試方法被稱為（ ）。
A．定向面試 B．考評面試 C．情景面試 D．系列面試
科學合理的薪酬制度能夠使員工個人利益和企業利益一致起來，激發員工的工作積極性，從而實現壽險公司的戰略目標，這是薪酬的（ ）功能。
A．補償 B．激勵 C．調節 D．控制
在科學管理時期，企業主要通過工作定額研究和標準化原理等，實行（ ）。
A．實物工資制 B．計時工資制 C．計件工資制 D．差別計件工資制
當團隊合作和成本節約對于企業非常重要時，（ ）可能是一種比較合適的貨幣激勵手段。
A．員工持股 B．利潤分享 C．績效獎勵 D．收益分享
壽險公司在確定本公司的薪酬戰略時，必須考慮企業的報酬成本，其中的一個衡量指標是勞動分配率，即人工費用和（ ）之比。
A．附加價值 B．總成本 C．保費收入 D．利潤
壽險公司員工對于自己終獲得的薪酬所產生的公平感受，被稱為（ ）。
A．結果公平 B．過程公平 C．外部公平 D．內部公平
依據員工在壽險公司中的職務執行能力來決定員工個人薪酬的是（ ）薪酬體系。
A．職務 B．職能 C．績效 D．技能
（ ）是在對企業中的所有職位進行科學分析后，對各個職位在企業中的相對價值大小所進行的評定。
A．工作評價 B．薪酬調查 C．工作分析 D．人才測評
（ ）主要解決了薪酬中的外部公平問題。
A．工作分析 B．工作評價 C．薪酬調查 D．人力資源規劃
有些壽險公司經常借助企業外部專業薪酬調查機構來幫助本企業進行市場薪酬調查，這種做法是（ ）的一種形式。
A．薪酬調整 B．人工成本控制 C．薪酬外包 D．工作評價
在管理人員的薪酬組合中，具靈活性的薪酬成分是（ ）。
A．基本薪酬 B．獎金紅利 C．福利 D．津貼
（ ）屬于企業可自主決定的福利項目。
A．失業保險 B．補充養老保險 C．基本醫療保險 D．工傷保險
績效考核與招聘之間的關系是（ ）。
A．績效考核是招聘過程中的一個環節
B．績效考核有助于驗證招聘的質量，改進招聘方法和渠道
C．績效考核是招聘的前提
D．招聘和績效考核都是人力資源規劃的基礎
在360度考評中，考評主體主要包括（ ）。
A．上級、下級、同級
B．直接上級、間接上級、同級、本人
C．上級、下級、同級、外部客戶、本人
D．直接上級、間接上級、同級、本人、社會公眾
在績效考核中，考核者通過觀察被考核者的工作活動，記錄其在工作過程中的突出行為表現，并以此來進行考核的方法是（ ）。
A．關鍵事件法 B．交替排序法 C．強迫分布法 D．行為錨定量表法
既能夠緊緊圍繞壽險公司的經營目標和宗旨，同時還能夠抓住為重要的業績要求的績效考核方法是（ ）。
A．行為錨定量表法
B．交替排序法
C．關鍵事件法
D．關鍵績效指標法
在有些壽險公司中，一些部門主管人員總是主觀地認為女性員工的能力不如男性員工，由此而導致的績效考核誤差被稱為（ ）。
A．首因誤差 B．主觀相似誤差 C．對比誤差 D．定勢誤差
為了有效糾正績效考核中的誤差，除了要加強績效考核方法的科學性之外，為重要而且有效的一種手段是（ ）。
A.讓公司高領導層重視績效考核
B.不讓與被考核者有直接利益關系的人參與績效考核
C.讓考核者及時向員工提供績效反饋
D.對考核者進行充分的績效考核培訓
對于員工個人來說，在工作中受到激勵的程度高低主要取決于（ ）。
A．良好的業績得到的貨幣獎勵
B．自身的需要是否能夠得到滿足
C．企業提供的工作條件
D．本人的努力是否一定能夠達成預定的業績
赫茲伯格的激勵-保健理論認為（ ）。
A．只要選對了人，實際上是不需要激勵的
B．能夠避免員工產生不滿意的因素就是激勵因素
C．保健因素的反面就是激勵因素
D．豐富員工的工作和認可他們的成就有助于提高員工的滿意度
根據麥克里蘭的需要理論，高（ ）需要者在創造性活動中更容易取得成功。
A．激勵 B．成就 C．權力 D．合群
（ ）理論認為，如果員工參與了目標的設置并認同所要達成的目標，則他們會受到很大的激勵去完成這個目標。
A．需要 B．目標設置 C．結果公平 D．目標強化
在可能的情況下，讓愿意承擔責任的員工在工作中承擔更大責任的激勵方法被稱為（ ）激勵。
A．參與 B．授權 C．情感 D．目標
（ ）是知識工作者工作的一個重要特征。
A．自由 B．高學歷要求 C．創新 D．研究
有些壽險公司向新招聘來的大學畢業生支付的工資水平會比其他壽險公司略低，在這種情況下，（ ）會使這些新員工感到自己的實際報酬水平并不比市場低。
A優秀的企業文化
B.良好的管理水平
C.公司在員工培訓方面投入的經費多，培訓機會也多
D.公司會上市
在壽險公司的培訓工作中，應當將受訓者放在一種（ ）的位置上來看待。
A．接受者
B．參與者和發起者
C．規劃者
D．接受者和參與者
（ ）是職業發展規劃的工具之一。
A．績效獎勵 B．人員招聘 C．薪酬福利 D．績效考核
（ ）之間的關系構成了勞動關系。
A．勞動者和用人單位
B．工會和用人單位
C．勞動者集體和用人單位
D．勞務輸出單位和用人單位
勞動合同的目的主要是使勞動者和用人單位構成具體的（ ）關系。
A．委托-代理 B．勞動 C．經濟 D. 勞務
在簽訂勞動合同時，用人單位（ ）。
A． 可以由法人代表或部門負責人簽字
B．必須由人力資源部門負責人簽字
C．可以由法人代表或其授權的勞動部門負責人簽字
D.必須由法人代表簽字
當企業因股權轉讓等原因變更法人名稱時，（ ）。
A.原企業與職工簽訂的勞動合同即宣告失效
B.原企業與職工簽訂的勞動合同繼續有效，且雙方都必須繼續執行至屆滿
C.職工可以提出解除勞動合同，但企業不支付經濟補償金
D.職工可以提出解除勞動合同且企業必須支付經濟補償金
壽險公司工會會員在（）人以上的，應當建立基層工會委員會。
A．15 B．20 C．25 D．30
在勞動爭議發生之后，當事人（ ）。
A．必須首先申請調解
B．可以直接申請仲裁
C．可以直接向人民法院提起起訴
D．必須直接申請仲裁
勞動爭議仲裁委員會主任應當由（ ）擔任。
A．員工代表 B．勞動行政部門代表 C．同級工會代表 D．用人單位代表
在一些跨國公司中，公司所有的政策和運作程序都是由高層決定的，即干什么和怎么干的問題都由總部決定的，這種處理文化差異方法是（ ）。
A．多中心法 B．民族中心法 C．地區中心法 D．全球中心法
通過建立一個類似于數據庫的體系，使人們可以互相學習和溝通的智力資本是（ ）。
A．人力資本 B．員工資本 C．結構資本 D．顧客資本
第80－82題為套題：
剛剛成立不久的某壽險公司發現，公司中有一些工作沒有人做，當上級責怪時，誰都不認為那是自己份內的工作，此外，公司的人員招聘工作似乎也存在問題，很多招聘來的員工根本無法勝任工作，導致公司業務開發緩慢。
上述情況表明，該公司亟需完成（ ）。
A． 工作分析 B．人力資源規劃 C．工作評價 D．獎懲制度建設
在上述工作完成過程中獲得的（ ）信息有助于公司提高人員招聘工作的質量。
A． 崗位價值 B．職務說明 C．崗位規范 D．人力資源供求預測
即使是在工作職責已經相對明晰的企業中，很難明確劃分職責的有些臨時性工作仍然無法避免，在這種時候，（ ）對于促進員工從企業利益出發主動自覺地來承擔這些工作是非常有幫助的。
A． 良好的企業文化 B．崗位評價 C．績效考核 D．業務培訓
第83－86題為套題：
某壽險公司對自己的薪酬體系進行評估之后發現，公司薪酬體系在以下幾個方面都存在問題。第一，在從事職能管理和日常事務性工作的普通員工中，決定薪酬的主要是年齡、工作年限、學歷等因素，而不是每個人具體從事的工作崗位，結果導致從事壓力較大、要求較高的那些工作的員工未必能夠得到較高的工資；第二，公司的一位外部董事指出，公司的總薪酬水平可能已經遠遠超過了行業平均水平，這就導致公司股東的利益受到了損害；第三，所有中層管理人員的工作級別幾乎都相同，因而，大家的薪酬水平幾乎一樣，而沒有考慮任職者的工作經驗和能力水平高低對于薪酬的影響。
對于從事職能管理和日常事務性工作的普通員工，該公司應當改為采用（ ）薪酬體系。
A．年資 B．職務 C．績效 D．技能
為了設計上述薪酬體系，該公司需要完成（ ）。
A．職務評價 B．技能評價 C．績效評價 D．能力評價
為了了解該公司到底是否真的存在第二個方面的問題，該公司需要完成的一項重要工作是（ ）。
A．工作分析 B．工作評價 C．薪酬調查 D．薪酬外包
對于該公司的中層管理人員，該公司可以考慮實施（ ）薪酬體系。
A．職能 B．年資 C．績效 D．技能
第87－89題為套題：
某壽險公司正在對自己的培訓工作進行評估，大家紛紛就培訓問題發布自己的看法。
有人說，培訓這種事情是只花錢，不賺錢的事情，只是各公司都搞，所以才不得不搞的事情。這種說法實際上是沒有認識到，員工培訓實際上是一種（ ）。
A．戰略性的長期投資 B．福利 C．對付績效不佳者的有效工具 D．安置富余人員的手段
關于培訓的內容，大家也展開了討論。根據現代人力資源管理的要求，壽險公司在進行員工培訓時，（ ）。
A．好流行什么就培訓什么
B．為確保公平對待所有員工，應當對所有的人安排同樣的培訓
C．應當在有利于企業經營目標實現和企業文化建設的前提下展開
D．應當注意不要將企業文化也放在培訓內容中，以免大家反感
有管理人員指出，很多員工在接受培訓的時候熱血沸騰，但是各自回到自己原來的工作崗位之后，就把培訓的內容拋到了腦后，培訓很難轉化員工的行為和績效改善。為了促使受訓者在回到工作崗位之后，還能夠通過相互幫助、相互激勵以及相互監督來確保培訓內容轉化為實際行動，一種比較好的做法是（ ）。
A．對培訓者回到工作崗位之后的行為和業績變化進行評估
B．讓受訓者在培訓結束后繼續組成學習小組，定期交流
C．讓每一位受訓者都制訂一份回去以后的行動計劃
D．對受訓者的直接上級主管人員進行訪談
第90－92題為套題：
某壽險公司是一家中外合資公司，在公司成立不久，外方管理人員和中方管理人員之間在一些問題上出現了很大的爭執，其中的一個重要原因是，外方管理人員堅持要求合資公司的所有政策和和運作程序都必須依照外方股東總部的規定來，不能做任何變通，理由是這些政策和程序已經經過多年的市場檢驗。此外，該公司中的一些中方管理人員認為，外方管理人員處理問題的方式不符合中國國情，如果完全按他們的要求去做，保險業務根本就沒法開展。
上述情況表明，該公司外方管理人員在處理雙方分歧的時候，采取的是（ ）的處理模式。
A．多中心法 B．民族中心法 C．地區中心法 D．全球中心法
該公司目前的人力資源管理重點在于（ ）。
A．盡快完成人才本土化過程
B．讓外方管理人員對中國管理人員進行市場規則培訓
C．做好跨文化管理工作
D．解決雙方管理人員之間的報酬平衡問題
從長期來看，外資壽險公司要進入中國市場，在人力資源管理方面面臨的主要挑戰包括（ ）。
企業文化與中國文化的融合
企業工資水平的控制
擺脫母公司文化對其中國分支機構的影響
人才的本土化
A．a.d B. a.b.c C. a.c.d D. b.c.d
第93－94題為套題：
某壽險公司領導班子在經營管理實踐中逐漸認識到，人力資源管理對于一家壽險公司的經營和發展具有重大的影響，但是，在該公司中，目前還有很多人對于人力資源管理存在模糊性的認識。
有些人認為，人力資源管理無非就是傳統勞資和人事工作換了一種說法而已，但是，現代人力資源管理在企業中的地位已經遠遠超出傳統的勞資和人事工作，其中主要的一個原因在于現代人力資源管理（ ）。
A．已經開始參與企業的整體戰略決策并負責落實人力資源戰略
B．已經不再處理日常性的事務性工作
C．將勞資和人事工作合并在一個部門中來管
D．已經由管理層主導演變為員工主導
有些部門經理認為，人力資源管理方面的事情應當由人力資源部來承擔，因此，讓他們參加人力資源管理方面的培訓是沒有道理的。他們的這種認識正確嗎？（ ）。 A．是 B．不是
第95－96題為套題：
一些研究表明，適當緩解員工的工作壓力能夠提高員工的士氣和生產率，并可減少疾病和相關福利支出。因此，某壽險公司準備采取一些措施，來有效緩解員工的工作壓力。
以下還有哪些措施也有助于減輕員工的工作壓力？
a．管理人員積極主動地與員工進行溝通
b．加大獎懲力度
c．激勵、認可和賞識員工對企業所做出的貢獻
d．注重員工在工作和生活方面的平衡
A．a.d B. a.b.c C. a.c.d D. b.c.d
塑造一種寬松的工作氛圍，允許員工們之間開展自由的交流，這樣的做法有助于減輕員工的工作壓力。（ ）
A．是 B．否
第97－98題為套題：
某壽險公司經過10年的發展，在業務上已經有了一定的積累，但是隨著同業競爭主體的增加，再加上公司在管理制度方面遺留的一些問題，公司所面臨的壓力越來越大。在這種情況下，公司領導層一直在尋找幫助企業實現新突破的路徑。該公司老總在培訓課程上了解到企業文化是國外許多企業賴以激發員工工作熱情和忠誠度的重要手段。于是，便高薪聘請了一個企業文化顧問公司，該公司主要做了三件事情：一是為公司提煉了一大堆各種口號，包括使命、理念、宗旨、天條等等；二是規范了公司的視覺識別系統，對公司的標識、員工服裝、旗幟、信封、宣傳冊等等都進行了重新設計；三是大搞員工宣誓活動，力圖通過宣傳教育使已經設計出來的企業文化深入人心。但是，這種努力的結果卻并不如人意。不僅公司的業績沒有上去，而且企業在花大價錢搞了這種企業文化建設之后，原本挺樸實的員工也搞得學會了*不務實，做表面文章。近，公司領導層又提出了要將公司建設成一個學習型組織的口號，大家還不清楚到底什么是學習型組織。
這家公司的企業文化建設所出現的問題說明了企業文化（ ）
a.不能依靠宣傳，一宣傳大家就反感了
b.不是一個短期突擊的結果，需要企業中的所有人包括長期努力
c.必須重視管理實踐以及制度文化建設
d. 對于壽險公司是沒有用處的
A．a.b B. b.c C. b.d D.c.d
關于學習型組織問題，以下正確的說法是（ ）。
a良好的企業文化建設會有助于該壽險企業成為一個真正的學習型組織
b學習型組織就是公司里的每一個人都自我學習的組織
c學習型組織強調的是組織的適應能力和變革能力得到不斷的開發
d學習型組織所要實現的是雙環學習以及全體組織成員的思維改變
A．a.b B. b.c C. b.d D.a.c.d
第99－100題為套題：
某壽險公司正在準備加強公司的績效管理工作，建立以目標管理為核心的績效管理系統。
公司終制訂出來的目標必須達到SMART原則的要求，在這些要求中包括（ ）。
a.具體性 b.可衡量性 c.定量性 d.時間性
A．a.b.d B. b.c C. c.d D. a.b.c.d
該公司發現，如果在制訂目標的過程中與員工進行充分的溝通和交流，則員工們有更大的動力去實現這一目標，這種情況與激勵理論中的（ ）理論是一致的。
A．授權 B．目標設置 C．公平 D．目標強化
